Tout savoir sur le délai de carence en intérim

Le code du travail impose un temps de latence entre deux contrats courts (mission intérim ou CDD) sur le même poste, c’est ce qu’on appelle le délai de carence. Explications.

Vendredi 10 Juillet 2020

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En contrat avec une agence intérim à Rennes, vous terminez un contrat de mission dans une entreprise et on vient de vous opposer un délai de carence, avant de vous reprendre sur le même poste et dans la même entreprise utilisatrice (EU) pour un autre contrat court.

Voici des éléments précis pour comprendre en quoi consiste ce délai de carence et comment il s’applique.

Définition du délai de carence en intérim

Le Code du travail impose un délai d’attente entre deux contrats courts (CDD, CTT, etc.) sur un poste identique. C’est ce qu’on appelle le délai de carence ou « tiers-temps », cette période de transition pendant laquelle l’entreprise n’a d’autre choix que d’attendre avant de recruter quelqu’un pour se charger des mêmes missions, pour pourvoir le poste d’un salarié dont le CDD a pris fin par un nouveau CDD.

Ce délai a été instauré dans le but de favoriser les CDI et d’éviter l’abus de proposer sur un poste permanent des contrats courts successifs. Selon le Code du travail, le délai de carence est égal soit au tiers, soit à la moitié de la durée du contrat, renouvellement compris.

Il ne s’applique que si les successions de contrats concernent le même poste de travail et non des postes différents. Notez bien que le délai de carence doit être respecté entre chaque contrat et commence à courir à partir du jour suivant le dernier jour du contrat qui s’achève.

Comment se calcule le délai de carence ?

Le délai de carence est calculé sur la base de la durée du dernier contrat court, que ce soit un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat de travail temporaire (CTT). Dans le Code du travail, ce calcul est précisé aux articles L. 1244-3 (pour le CDD) et L. 1251-36 (pour le CTT).

  • Si le contrat a duré moins de 14 jours, le délai de carence sera égal à la moitié de sa durée, renouvellement inclus. Exemple : pour 12 jours de CTT, ce seront 6 jours de délai de carence.
  • Si le contrat a duré 14 jours ou au-delà, le délai de carence sera égal à un tiers de la durée du contrat venu à expiration (renouvellement inclus). Exemple : pour un CDD d’un mois (21 jours), ce seront 7 jours de délai de carence.

Attention, la durée du contrat de mission est notifiée en jours calendaires (lundi au dimanche) alors que le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice, ou éventuellement en demi-journée.

Face à la complexité du calcul, l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a autorisé les branches professionnelles des Entreprises utilisatrices (EU) à déroger aux règles du Travail Temporaire (TT) en fixant leurs modalités propres de calcul du délai de carence, soit par convention, soit par accord de branche étendu.

Y-a-t-il des exceptions ?

Les dérogations à la règle générale sont définies aux articles L. 1244-4 (CDD) et L. 1251-37 (CTT) du code du travail :

  • Nouvelle absence du salarié remplacé (prolongation d’arrêt de travail ou congé parental qui fait suite à un congé maternité) lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’une personne absente ou dont le contrat est suspendu ;
  • Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • Emplois saisonniers ;
  • Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;
  • Remplacement du chef d’entreprise ;
  • Rupture anticipée du contrat du fait du salarié (il est nécessaire d’en apporter la preuve) ;
  • Refus par le salarié du renouvellement de son contrat : un contrat peut être conclu pour la durée du contrat non renouvelé.

Dans ces cas précis, qui doivent pallier en urgence à un besoin spécifique, l’employeur bénéficie d’assouplissements juridiques et peut conclure un nouveau contrat sans attendre l’expiration du délai de carence.

Il est utile de rappeler qu’un arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2014 a mis fin à une tolérance (circulaire de 1992) dans le cas de contrats successifs conclus avec le même salarié, sur le même poste de travail, pour un motif d’accroissement d’activité (ATA) suivi d’un motif de remplacement.

Désormais, le délai de carence doit s’appliquer entre un contrat pour ATA et un contrat pour remplacement. L’inverse est également vrai : un contrat de remplacement suivi d’un contrat ATA donne lieu au respect du délai de carence.

En revanche, selon l’article 56 IV de la loi du 17 août 2015, il n’y a pas de délai de carence pour les missions effectuées par le salarié intérimaire lié à son agence intérim (ETT) par un CDI intérimaire.
Sur un même poste, il est donc exclu d’imposer un délai de carence pour deux lettres de mission en CDI intérimaire, pour un CDD/CTT qui précède une lettre de mission (CDI intérim) et vice-versa.

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

Si le délai de carence n’est pas respecté, le Code du travail prévoit des sanctions pénales. Ce non-respect du Code du travail est puni d’une amende de 3 750€ (7 500€ d’amende en cas de récidive) et d’une peine de 6 mois de prison, selon les articles 1254-9 CT (CTT) et L.1248-11 CT (CDD).

Dans le cadre d’un CDD, si le délai de carence n’est pas respecté par l’EU, le contrat peut se voir requalifié, sans délai, en CDI. A priori, il n’existe pas dans la jurisprudence des cas de CTT requalifié en CDI pour non-respect du délai de carence.
En revanche, si le recours à l’intérim « a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’EU », la requalification peut être prononcée, même si le salarié intérimaire en fait la demande après la fin de sa mission (Cass. soc. 25 mars 1997, n° 95-42.788).

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